منابع انسانی از گذشته تا آینده
منابع انسانی همواره، در سازمان، نقطه‌ای روشن و درخشان نبوده است (امروز هم احتمالاً این‌گونه است). در گذشته، منابع انسانی واحدی اجرایی بود که نقشی در تصمیم‌گیری‌های راهبردی نداشت. این واحد دستورات را اجرا و از شرکت در مقابل تمامی آسیب‌پذیری‌های قانونی استخدام محافظت می‌کرد.
حتی امروزه هم بسیاری از افراد در سازمان‌ها علاقه‌ای به نحوه‌ی فعالیت واحدهای منابع انسانی‌شان ندارند. به اعتقاد برخی، منابع انسانی، در بهترین حالت، امری اجتناب‌ناپذیر و، در بدترین حالت، نیروی بروکراتیکی است که همواره قوانین تفصیلیِ اضافه‌ای را اعمال می‌کند. در برابر خلاقیت مقاومت نشان می‌دهد و مانع از اعمال تغییرات ضروری می‌شود.
کارمندان از تعداد زیاد خط مشی‌ها و روش‌ها شاکی‌اند. این افراد بسیاری از این خط مشی‌ها و روش‌ها را خشک و قدیمی می‌دانند. موارد زیر نمونه‌هایی از رایج‌ترین انتقادات از این خط مشی‌ها و روش‌ها هستند:
- چرا ارزیابی‌های عملکرد این‌قدر بی‌فایده‌اند؟
- چرا منابع انسانی همیشه در کاهش فهرست حقوق و مزایا نقش دارد؟
- آیا منابع انسانی تشخیص می‌دهد که باعث بالا رفتن نرخ‌های گردش مالی کارمندان می‌شود؟
با این حال، می‌دانید داستان منابع انسانی چیست؟ آیا با نحوه‌ی تکامل منابع انسانی از سازمان خدماتی به واحد شراکت تجاری مدرن آشنا هستید؟
نقش منابع انسانی در گذشته چه بود؟
واحد منابع انسانی همواره مکانی معروف بود که می‌شد در آن مضحک‌ترین و خشک‌ترین خط مشی‌ها و شیوه‌ها را یافت. کارمندان در آن‌جا اصلاً شوخ‌طبع نبودند و بر «چیز» مهمی تمرکز داشتند. این افراد همیشه درگیر، منفعل و جدای از بقیه‌ی شرکت بودند. این‌جا محلی نبود که ایده‌های خلاقانه در آن شکل گیرند.
منابع انسانی ویژگی‌های زیر را داشت:
- بسیار رسمی بود و بر کمال‌گرایی و فرایندهای اجرایی تمرکز داشت؛
- در استفاده از کارمندان در مقام منابع، حامی مدیریت میانی بود؛
- تقریباً فاقد فرایندها و دستورالعمل‌های راهبردی و ارزش‌افزوده بود؛
- رویکردهای رسمی و تکامل اداری را اریابی می‌کرد و با اهداف و آرمان‌های راهبردی هدایت نمی‌شد؛
- هرگز بر عضو محوری پروژة کلیدی و یا طرح نوآورانه متمرکز نبود.
منابع انسانی مکان جذابی برای استخدام نبود. بیش‌تر متقاضیان باهوش هیچ‌وقت شغلی را در منابع انسانی قبول نمی‌کردند، زیرا شغل منابع انسانی چندان جذاب نبود.
تیم رهبری هیچ‌وقت منابع انسانی را منبع مزایای رقابتی نمی‌دانست. آن‌ها معمولاً مدیران منابع انسانی را به چشم ارائه‌دهندگان خدمات مفید می‌دیدند، فقط همین. آن‌ها فقط کار می‌کردند. نبود مشکل به معنای آن بود که این واحد کارش را به نحو احسن انجام می‌دهد و سازمان نمی‌توانست مزایای دیگری از آن‌ها به دست آورد.
منابع انسانی نه فرهنگ شرکت را تغییر می‌داد و نه ارزش‌های شرکتی را ترویج می‌کرد. مدیران منابع انسانی خوشحال بودند که خدماتی با کیفیت عالی را به دیگران ارائه می‌دهند. نظم کامل تمامی اسناد نشانه‌ی واحد تجاری کارآمد بود. هدف بیش‌تر مدیران منابع انسانی همین بود.
بیش‌تر رهبران می‌دانستند که واحد منابع انسانی وضع موجود را ادامه می‌دهد. کارمندان منابع انسانی هرگز پرسشی مطرح نمی‌کنند و خدماتی را صرفاً برای برآوردن دستور ارائه می‌دهند.
نقش کنونی منابع انسانی در سازمان‌ها
بیش‌تر رهبران، در صورتی که بخواهند وضع موجود را از بین ببرند، به سراغ واحد منابع انسانی می‌روند. بیش‌تر رهبران منابع انسانی باعث بروز تغییرات مهمی در طرح‌های مدیریتی می‌شوند. این افراد فرهنگ شرکت را توسعه می‌دهند و باعث رشد ارزش‌های شرکت می‌شوند. آن‌ها بر روی مدیرانی کار می‌کنند که تابع نیستند و از مهم‌ترین شایستگی‌های شرکت برخوردار می‌شوند. آن‌ها درک می‌کنند که کارمندان تنها منبع مزایای رقابتی‌اند.
منابع انسانی دست به نوآوری می‌زند و رویکرد مدیریت چابک پروژه را وارد شرکت می‌کند. منابع انسانی نشان می‌دهد که شرکت می‌تواند برنده باشد. این واحد بهترین استعدادها را به خدمت می‌گیرد و به مدیران در حفظ منابع مهم موجود در شرکت کمک می‌کند.
علاوه بر این، واحد منابع انسانی، به منظور بهبود تجربه‌ی کلی کارمندان، خط مشی‌ها و دستورالعمل‌هایش را تغییر می‌دهد. این واحد چتری برای فعالیت‌های منابع انسانی است و هدف آن ایجاد تجربیاتی عالی در سازمان از آغاز تا پایان است.
نظرات کاربران