روندهای جدید در HR؛ از کدام مشاغل منابع انسانی دوری کنیم؟(اینفوگرافیک)
دیوید اولریش (David Ulrich) دنیای منابع انسانی را به‌کلی تغییر داد. وی اولین کسی بود که اهمیت مدیریت افراد در سازمان را ترویج داد. دیوید به دنبال تبدیل کردن مدیریت پرسنل به مدیریت منابع انسانی واقعی بود. وی مدل منابع انسانی عملیاتی جدیدی را معرفی کرد و وقتی نقش منابع انسانی را دگرگون می‌کرد، ساختار جدیدی برای بیشترِ مشاغل منابع انسانی ایجاد کرد.
پس از آن، با مفاهیم جدیدی، از جمله موارد زیر آشنا شدیم:
- شرکای تجاری منابع انسانی
- مشاوران منابع انسانی
- مدیران منابع انسانی
- مسئولان استخدام منابع انسانی
- کارشناس مدیریت استعدادها
- مدیران پاداش
با مطرح شدن این ایده اصلی، مشاغل جدید بسیاری در منابع انسانی پدید آمدند. بنابراین، جدیدترین روندها در مشاغل منابع انسانی کدامند؟
دیوید اولریش تقسیم مسئولیت‌ها را میان دفاتر پذیرش منابع انسانی، دفاتر پشتیبانی منابع انسانی و مراکز تعالی منابع انسانی ترویج داد. با این حال، مشاغل منابع انسانی چگونه پس از آن تغییر کردند؟
نباید فراموش کرد که بیش از ۲۰ سال از طرح ایده‌ی اصلی می‌گذرد. در آن زمان، اینترنت صرفا ابزاری ارتباطی بود که در دانشگاه‌ها استفاده می‌شد و هیچ‌کس نقش حیاتی آن را در کسب‌وکارهای مدرن پیش‌بینی نمی‌کرد.
با رشد و جهانی شدن سازمان‌ها، مدیریت منابع سازمانی باید این تغییرات را بازتاب می‌داد. منابع انسانی در گذشته صرفا یک واحد تجاری تعاملی به شمار می‌رفت و نقش آن خدمات‌رسانی به مدیران و کارمندان بود. اما این موضوع دیگر صدق نمی‌کند. واحد منابع انسانی جدید، برنامه‌ی کار راهبردی منابع سازمانی را به پیش می‌برد.
این واحد صرفاً خط مشی‌ها و دستورالعمل‌ها را تدوین نمی‌کند، بلکه فرایندهای پیچیده‌ی منابع انسانی را نیز مدیریت و با ارباب‌رجوع‌های داخلی و خارجی واحد، تعامل برقرار می‌کند. این وظایف جدید، مستلزم مجموعه‌ی مختلفی از مهارت‌ها و قابلیت‌ها هستند، زیرا مشاغل منابع انسانی جدیدی در حال شکل‌گیری‌اند. از سوی دیگر، مشاغل منابع انسانی دیگری در این واحد در حال افول هستند. به‌علاوه، فناوری‌های جدید باعث کوچک شدن واحدهای منابع انسانی می‌شوند.
فناوری‌های جدید چگونه بر مشاغل منابع انسانی تاثیر می‌گذارند؟
داشتن دفتر کاری بدون کاغذبازی همواره آرزوی رهبران، مدیران میانی و کارمندان منابع انسانی بوده است. این افراد خواستار واحدی بودند که کارها را بی‌معطلی انجام دهد. این واحد هیچ سندی را گم نمی‌کند و عملکرد پرسنل را می‌سنجد.
امروزه، این موضوع، با توجه به فناوری‌های مدرنی مانند تبلت و گوشی هوشمند، در نهایت امکان‌پذیر می‌شود. دفتر دیجیتال نباید صرفاً محدود به کامپیوتر شخصی شود. امروزه، بیشتر کارمندان از گوشی هوشمند استفاده می‌کنند و واحد منابع انسانی باید تابع آن‌ها باشد. به همین دلیل، اغلب اوغات، مطالبی را در مورد منابع انسانی دیجیتال خواهیم شنید.
دیجیتالی‌سازی منابع انسانی سهم مهمی در ایجاد تغییر و تحول در ظهور و افول مشاغل منابع انسانی دارد:
- فردی باید فناوری منابع انسانی را به وجود آورد، حفظ کند و ارتقاء دهد.
- از سوی دیگر، برنامه‌های تخصصی باعث کاهش تعداد تعاملات رو در رو با مشاوران منابع انسانی می‌شود (که تأثیرگذار هم هست).
- علاوه بر این، برنامه‌های مدرن منابع انسانی مقادیر عظیمی داده را ایجاد می‌کنند. این برنامه‌ها، تقریباً بلافاصله، نظارت و شناسایی روندها را در سازمان امکان‌پذیر می‌سازند. رهبران منابع انسانی باید شخصی را به‌کار گیرند که بتواند با داده‌ها کار و تمامی مسائل را خاطرنشان کند. در این صورت، مدیران می‌توانند اقدام کنند. بنابراین، مجبور نیستند هفته‌ها و ماه‌ها منتظر مدارک بمانند.
- دیجیتالی‌سازی واحد منابع انسانی مستلزم ارتقای مهارت‌ها و قابلیت‌های این واحد است. این روند دنیای تعاملی شناخته‌شده را به دنیایی برآمده از فناوری دگرگون می‌سازد. علاوه بر این، مرز روشنی را نیز بین مراکز تعالی و دفتر پذیرش منابع انسانی ترسیم می‌کند.
پیدایش مشاغل منابع انسانی ؛ بهترین مشاغل منابع انسانی کدام‌اند؟
خوش‌شانس‌ترین کارمندان منابع انسانی کسانی هستند که در امیدوارکننده‌ترین مشاغل منابع انسانی حضور دارند.
- اسکرام مسترهای منابع انسانی
- تحلیلگران داده‌های منابع انسانی
- مشاوران عملکرد منابع انسانی
۱- اسکرام مسترهای منابع انسانی (HR Scrum Masters) چه کاری انجام می‌دهند؟
امروزه، مدیریت چابک پروژه و رویکرد چابک موضوعات مهمی هستند. بسیاری از شرکت‌ها رویکرد چابک را رویکردی جذاب برمی‌شمرند که به سرعت نتایج نویدبخشی را به دست می‌دهد. سازمان‌های پیچیده‌ی منابع انسانی مستثنا نیستند. اسکرام مسترهای منابع انسانی امروزه یکی از محبوب‌ترین مشاغل منابع انسانی به شمار می‌روند.
- این اسکرام مسترها پروژه را رهبری نمی‌کنند، بلکه تنها اداره‌ی آن‌ها را هموار می‌کنند.
- این افراد با ذی‌نفعان کلیدی سازمان تعامل برقرار می‌کنند و به حل مسائل می‌پردازند.
۲- تحلیلگران داده‌های منابع انسانی (HR Data Analysts) چه کاری انجام می‌دهند؟
- تحلیلگر داده‌های منابع انسانی مدل داده‌های منابع انسانی منطقی و شفافی را ایجاد می‌کند و مطمئن می‌شود که منابع انسانی مقیاس‌ها و داده‌های مدیریت افراد مرتبط را جمع‌آوری و تحلیل می‌کند.
- این افراد مطمئن می‌شوند که فرایندهای بحرانی منابع انسانی دارای مجموعه‌ای از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) هستند و این شاخص‌های کلیدی عملکرد پیوسته اندازه‌گیری می‌شوند.
- برقراری شاخص کلیدی عملکرد وظیفه‌ي ضروری رهبران منابع انسانی است. با این حال، تحلیلگر داده‌های منابع انسانی داده‌ها را می‌خواند و داستان‌هایی را برای مدیران می‌سازد. مدیران منابع انسانی، که حق دسترسی به داستان‌های نقطه‌ای را دارند، می‌توانند، برای مطرح کردن تغییر و بهبود، بر سازمان اثر بگذارند. به همین دلیل است که این نقش به عامل موفقیت مهمی برای واحد مدیریت منابع انسانی تبدیل می‌شود.
۳- مشاوران عملکرد منابع انسانی (HR Performance Consultants ) چه کاری انجام می‌دهند؟
کسب‌وکار رقابتی، تمرکز زیادی بر بهره‌وری، کارآمدی، عملکرد و تعهد شغلی کارمندان دارد. به همین دلیل است که نقش مشاوران عملکرد منابع انسانی رو به افزایش است. این افراد داده‌هایی را در مورد کارمندان جمع‌آوری و تحلیل می‌کنند، و کارمند می‌تواند با طراحی فرایندها و دستورالعمل‌ها، موانع را از میان بردارد. این نقشی است که به دستیابی به مزایای رقابتی پایدار کمک می‌کند.
افول مشاغل منابع انسانی؛ از کدام مشاغل منابع انسانی باید دوری کرد؟
از سوی دیگر، مشاغلی در منابع انسانی وجود دارند که باید از آن‌ها دوری کرد. این مشاغل جایگاهی رو به افول در منابع انسانی دارند:
- مشاوران منابع انسانی
- مدیران عملیات‌های منابع انسانی و سایر نقش‌ها در منابع انسانی تعاملی
۱- مشاوران منابع انسانی (HR Advisors) چه کاری انجام می‌دهند؟
مشاور منابع انسانی شغلی عملیاتی در واحد منابع انسانی است. این افراد با ارباب‌رجوع‌های داخلی سروکار دارند و معمولاً درخواست‌ها را اخذ می‌کنند و مطمئن می‌شوند که به نحو احسن به آن‌ها رسیدگی می‌شود. با گسترش منابع انسانی دیجیتال، بیشتر رهبران منابع انسانی رویکردی مقرون‌به‌صرفه را در پیش می‌گیرند و نقش‌های مشاوران منابع انسانی را حذف می‌کنند. با بهبود برنامه‌های دیجیتال، بیشتر تعاملات را می‌توان به شکلی ساده‌تر و کاملاً آنلاین و بدون کاغذبازی انجام داد.
۲- مدیران عملیات‌های منابع انسانی (HR Operations Managers) چه کاری انجام می‌دهند؟
نقش مدیر عملیات‌های منابع انسانی نمونه‌ای عالی از این موضوع است که چگونه فناوری می‌تواند آن دسته از مشاغل منابع انسانی را برچیند که ده‌ها سال وجود داشته‌اند. پیشرفت‌های فناورانه باعث شد تا این نقش‌ها را به مراکز خدمات متمرکز منتقل کنیم و این نقش‌ها در آن موقعیت‌ها نخواهند بود. فناوری باعث می‌شود ارتباطات و تحویل سریع امکان‌پذیر باشد.
به نظر شما دیجیتالی شدن واحدهای منابع انسانی چه تغییرات دیگری را ایجاد کرده؟ و کدام مشاغل بیشتر از همه تحت تاثیر فناوری‌های جدید قرار گرفته‌اند؟ خوشحال می‌شویم نظراتتان را با ما و سایر خوانندگان به اشتراک بگذارید.
نظرات کاربران